Team-Coaching versus Teamentwicklung
Team – Synonym für “Toll ein anderer macht’s?” Von dem Gedanken an lose gekoppelten Individualisten, wie in Gruppen, geht es im Team-Coaching um das Erarbeiten einer gemeinsamen Wertebasis und Sichtweise des gemeinsamen Zielbildes als “big picture”, kollektiv geteilter mentaler Bilder des Einzelnen und der Organisation. Das Zielbild lautet also “Toll – wir machen es gemeinsam…”.

Team-Coaching grenzt sich gegenüber Teamentwicklung vor allem dadurch ab, dass zu Beginn des Coachings ein Rahmenthema und ein Rahmenauftrag aller Teammitglieder vorliegt oder in der ersten Phase des Team-Coachings expliziert/erarbeitet wird. Ein mögliches bzw. sinnvolles Ziel von Teamentwicklung ist, ein Team so zu entwickeln, dass es die Voraussetzungen für Team-Coaching erfüllt.

Systemisches Team-Coaching lebt von unterschiedlichsten Interventionen und Settings, wie z.B.:

• Coaching des gesamten Teams
• Coaching des Teamleiters vor der Gruppe (die Gruppe wird als Sounding Board betrachtet)
• Coaching des Teams vor dem Teamleiter, anschließend Dialog über das Erlebte
• Coaching einzelner Teammitglieder vor der Gruppe
• Coaching einzelner Teammitglieder synchron zum Teamcoaching
• usw.

Nach folgende Sichtweisen über Team-Coaching gehen u.a. aus gemeinsamen Gesprächen als Forschungsaustausch mit unserem wissenschaftlichen Beirat, Prof. Dr. Harald Geißler, Forschungsstelle Coaching-Gutachten, Hemut-Schmidt-Universität Hamburg, hervor. Wir danken unserem Mentor an dieser Stelle.

Gruppen-Coaching

Erscheinungsformen
Wichtigste Erscheinungsformen sind das triadische Coaching von zwei Personen (Konfliktpartner, Kooperationspartner organisationaler Schnittstellen oder Mitarbeiter/innen und ihre Vorgesetzten), das Coaching von Teams mit und ohne ihren Vorgesetzten und das Coaching von Projektgruppen. Das Coaching von Einzelnen in Gruppen fällt nicht in diese Kategorie, weil dort im Wesentlichen nur der Einzelne in den thematischen Mittelpunkt gestellt wird.

Zielgruppen und Klientenschaft
Gruppen-Coaching wendet sich an einen doppelten Adressaten, d.h. an die Gruppe als Ganze und an den jeweils einzelnen in der Gruppe. Dadurch ergibt sich eine Pendelbewegung bzw. die Notwendigkeit der Ausbalancierung zwischen zwei Polen. D. h. zum einen ist die Gruppe als Ganzes in den Mittelpunkt einer angeleiteten Selbstreflexion zu rücken, und zum anderen ist der Blick auf jeden Einzelnen zu richten, – wohlwissend dass alle anderen diesen Prozess beobachten und dass diese Beobachtungen nicht ohne Wirkungen bleiben. Primäre Klienten sind die Gruppe und seine Mitglieder. Sekundäre Klienten sind die Personen ihres organisationalen Umfeldes und die Organisation als Ganze.

Bedarfsermittlung
Wegen der Bedarfsermittlung für Gruppen-Coaching bieten sich systeminterne und/oder -externe Quellen an. Systemintern wird Coachingbedarf angemeldet, wenn mindest ein Gruppenmitglied den Wunsch hat, seine Kooperation mit mindestens einem anderen Mitglied zu verbessern. Systemextern kann Coachingbedarf durch die Vorgesetzten, die Personalabteilung oder organisationsinterne und -externe Kunden und Lieferanten der Gruppe angemeldet werden, wenn sie den Wunsch haben, dass sich die Problemlösungsfähigkeit der Gruppe verbessern sollte.

Systeminterne und -externe Bedarfsanmeldungen sind in sich und in ihrer Beziehung zueinander in der Regel nicht identisch bzw. ohne Spannungen und Widersprüche.

Wichtigste Anlässe für die Ermittlung für den Bedarf von Gruppen-Coaching sind Leistungsdefizite, gruppeninterne Konflikte und notwendige Unterstützung bei Reorganisationsmaßnahmen.

Als Medien für die Bedarfsermittlung bieten sich teilnehmende Beobachtung, Fragebögen und/oder Interviews an. Weitere wichtige Medien sind Einzel-Coachings und andere Gruppen-Coachings.

Auftragsklärung
Ausgangspunkt für die Auftragsklärung sind die unterschiedlichen in der Regel nicht spannungs- und widerspruchsfreien Bedarfsanmeldungen der verschiedenen systeminternen und -externen Quellen. Es ist deshalb zu klären, ob bzw. in welchem Maße auf Methoden des Organisations-Coachings zurückgegriffen werden muss. Ziel der Auftragsklärung ist die Erarbeitung eines Konsenses.

Für Gruppen-Coaching ist grundlegend, dass versucht wird, einen Coaching-Auftrag zu erarbeiten, der von allen(!) Gruppenmitgliedern (also auch von denen, die ursprünglich keinen Bedarf angemeldet haben) aktiv unterstützt wird. Nicht nur zu Beginn, sondern während des gesamten Coachings ist es deshalb die wichtigste – und schwierigste – Aufgabe, ständig im Auge zu haben, ob ein gemeinsamer Auftrag zumindest latent (noch) vorliegt, und zu explizieren, worin er im Einzelnen besteht. Das gilt vor allem für Sozialsysteme mit Konflikten und für hierarchisch inhomogene Gruppen (wie z. B. Projektgruppen mit unterschiedlichen Hierarchieebenen oder Teams mit ihrem Vorgesetzten).

Im Gegensatz zum Einzel-Coaching ist beim Gruppen-Coaching eine Auftragsklärung vor dem Coaching in der Regel nicht möglich. Auftragsklärung ist deshalb die zentrale Thematik der ersten Sitzung(en). Im Anschluss daran ist sie eine permanente latente Thematik.

Einzel-Coach oder Coach-Tandem?
Vor allem bei der Bearbeitung komplizierter und tief greifender Konflikte, aber auch bei der Ermittlung des Coachingbedarfs und der Auftragsklärung kann es sinnvoll sein, mit einem Coach-Tandem zu arbeiten.

Oberstes Ziel und methodische Leitfragen
Oberstes Ziel von Gruppen-Coaching ist Ergebnisoptimierung durch die Verbesserung der Problemlösungsfähigkeit der Gruppe im Umgang mit externen Problemen/Herausforderungen. Die Vermittlung von Coaching-Kompetenzen zur Verbesserung der gruppeninternen Kooperation ist dabei von zentraler Bedeutung.

Gruppen-Coaching orientiert sich an vier Leitfragen, die von jedem Gruppenmitglied in Gegenwart aller anderen beantwortet werden sollten:

• Was ist unser gemeinsames Zielbild (big picture) als shared visions?
• Was sind unsere gemeinsamen Werte (codex of cooperation)?
• Was sind unsere größten Stärken und Verbesserungsaspekte?
• Mit welchen (beobachtbaren) Verhaltensweisen trage ich zu unseren größten Stärken und Verbesserungen bei?
• Mit welchen (beobachtbaren) Verhaltensweisen will ich in Zukunft zum Ausbau unserer größten Stärken und zur Entwicklung unserer größten Herausforderungen beitragen?
• Mit welchen (beobachtbaren) Verhaltensweisen könnten mich die anderen Mitglieder dieses Sozialsystems dabei unterstützen?

Settings
Für die Durchführung von Gruppen-Coaching ist die Wahl des Settings wichtig. Sie bestimmt, wann mit welchen Personen oder Gruppen welche Maßnahmen durchzuführen sind. In diesem Zusammenhang stellen sich folgende Fragen:

• Was ist bei der Bedarfsermittlung zu beachten? Welche Möglichkeiten bestehen, dass Einzel-Coaching zu triadischem Coaching, Team- oder Projektgruppen-Coaching erweitert wird? (Beispiel: Coaching von Führungskräften, die die Kooperation mit ihren Mitarbeitern verbessern wollen, startet als Einzel-Coaching der Führungskraft, wobei es jederzeit möglich ist, dieses Einzel-Coaching durch ein paralleles triadisches Coaching mit einzelnen Mitarbeitern oder durch ein Team-Coaching mit oder ohne die Führungskraft zu ergänzen.)
• Soll triadisches Coaching, Team-Coaching oder Projektgruppen-Coaching durchgeführt werden?
• Was ist bei der Wahl des oder der Coaches sowie bei der Auftragsklärung vor Beginn des Gruppen-Coachings zu beachten? Wer hat in diesem Zusammenhang welche Aufgaben, Rechte/Pflichten und Verantwortlichkeiten? Was ist zu tun, wenn nach den ersten Sitzungen deutlich wird, dass die in der ersten vorläufigen Auftragsklärung vereinbarte Zielsetzung verändert werden sollte?
• Wie lang sollen die Coaching-Sitzungen sein und wo sollen sie durchgeführt werden? Ist die Anzahl der Sitzungen begrenzt?
• Welche Möglichkeiten bestehen, die vereinbarte Coachingform (z. B. Team-Coaching) durch andere Coachingformen (z. B. Einzel-Coaching, coachingbasierte Fachberatung, coachingbasiertes Verhaltenstraining, triadisches Coaching, Projektgruppen-Coaching, coachingbasierte Workshops)zu ergänzen?
• Was soll getan werden, um den Erfolg des Gruppen-Coachings zu erfassen? Wer hat in diesem Zusammenhang welche Aufgabe, Rechte/Pflichten und Verantwortlichkeiten?

Methoden
Für Gruppen-Coaching sind die Methoden der Bedarfsermittlung und Auftragsklärung sowie der Vermittlung von Coaching-Kompetenzen zwecks Verbesserung der Problemlösungsfähigkeit der Gruppe von zentraler Bedeutung.
Darüber hinaus kann auf alle Methoden des Einzel-Coachings zurückgegriffen werden, wenn der Einzelne thematisch im Mittelpunkt steht. Dabei ist allerdings zu beachten, dass die Arbeit mit ihm von allen anderen Gruppenmitgliedern beobachtet wird und dass diese Beobachtungen nicht ohne Wirkungen bleiben. Wenn die Gruppe als Ganzes in den thematischen Mittelpunkt rückt, können alle Methoden der Teamentwicklung eingesetzt werden.

Supervision als Kollegiales Team-Coaching
Zur Qualitätssicherung von Gruppen-Coaching ist Supervision durch einen außenstehenden Supervisor unerlässlich. Ziel ist, mit Hilfe von Coaching-Methoden den Coach zu unterstützen, eigene Qualitätsansprüche zu identifizieren bzw. zu klären und mit Bezug auf diese sein Coaching zu überprüfen. Hiebei bieten sich abgewandelte Formen der Kollegialen Fall- bzw. Expertenberatungan, die in ein Kollegiales Team-Coaching münden.